Doğru işe, doğru insana ve gerçekten değer yaratabileceği alanlara zaman ayıran İpek Ötügen Dinçer; insanların iş hayatında daha adil, daha insani ve daha anlamlı deneyimler yaşayabilmesine katkı sunan konularda danışmanlık yapıyor, yazıyor, içerik üretiyor ve yakında yayımlamayı planladığı kitabı üzerinde çalışıyor.
“İş hayatı mı toksik, yoksa çalışan mı?” sorusuyla başlayan sohbetimiz, şimdi herkesin duyduğu ama hâlâ yeterince açık konuşamadığı bir başlığa evriliyor: mobbing. İpek Ötügen Dinçer ile söyleşimizin ikinci bölümünde, iş hayatının en hassas meselelerini tüm açıklığıyla masaya yatırıyoruz.
Pınar Pişkin. “Mobbing” gerçekten nedir? Mobbing dediğimizde hepimiz aynı şeyi anlıyor muyuz? Gerçek mobbing ile iletişim problemi, performans yönetimi ya da yöneticilik arasındaki sınır nerede başlıyor?
İpek Ötügen Dinçer: Her olumsuz geri bildirim, her anlaşmazlık veya her performans uyarısı mobbing değildir. Mobbing; kişiyi yıldırmaya, dışlamaya, itibarsızlaştırmaya veya işten uzaklaştırmaya yönelik, sistematik ve süreklilik gösteren davranışlardır. Tek seferlik kaba bir söz elbette kabul edilemez olabilir, ama hukuki ve örgütsel anlamda mobbingden söz edebilmek için davranışın tekrarlanması, belirli bir kişiyi hedef alması ve kişinin çalışma ortamını ciddi biçimde bozması gerekir. Performans yönetiminde beklentiler nettir, ölçütler bellidir, çalışana kendini geliştirmesi için alan tanınır ve süreç kayıt altına alınır. Mobbingde ise hedef çoğu zaman gelişim değil, kişiyi etkisizleştirmek veya bezdirmektir. Sürekli görev değiştirmek, toplantılardan dışlamak, yetkilerini sebepsiz yere almak, herkesin içinde küçük düşürmek, gerçekçi olmayan hedefler vermek veya kişinin başarısını sistematik olarak görmezden gelmek buna örnek olabilir. Yönetici geri bildirim verebilir, performans talep edebilir ve gerektiğinde disiplin uygulayabilir. Ancak bunu insanın onuruna zarar vermeden yapmak zorundadır. Yönetme hakkı, aşağılama hakkı değildir.
Pınar Pişkin: Bugün çalışanlar “Biz büyük bir aileyiz” ya da “Mutlu çalışan” söylemlerine artık pek inanmıyor. Bugünün çalışma hayatında çalışan bağlılığı nasıl sağlanır?
İpek Ötügen Dinçer: Ben şirketlerin aile olduğu söylemine mesafeliyim. Aile ilişkisi koşulsuzdur. iş ilişkisi ise karşılıklı yükümlülüklere dayanır. Şirket gerektiğinde küçülür, çalışan da daha iyi bir fırsat bulduğunda ayrılabilir. Bu nedenle kurumu aile gibi tanımlamak yerine güvenilir, adil ve yetişkinler arası bir ilişki kurmak daha sağlıklıdır. Çalışan bağlılığı eğlenceli ofislerle, doğum günü kutlamalarıyla veya sloganlarla oluşmaz. Bunlar güzel uygulamalar olabilir ama bağlılığın temeli değildir. Bağlılık, adalet, güven, anlam, gelişim ve iyi yönetici davranışıyla oluşur. Çalışan ne beklendiğini bilmeli, emeğinin karşılığını adil biçimde almalı, yöneticisine soru sorabilmeli, hata yaptığında aşağılanmayacağını bilmeli ve iyi yaptığı işin görülmesini bekleyebilmelidir.
Ayrıca her çalışanın kuruma ömür boyu bağlı kalmasını beklemek de gerçekçi değildir. Bence asıl hedef, insanlar kurumdayken sağlıklı, üretken ve karşılıklı güvene dayalı bir ilişki kurmaktır. Bağlılık, insanları tutmaya çalışmak değil; kalmaya değer bir ortam yaratmaktır.
Pınar Pişkin: Hamilelik izni, süt izni, regl izni İK gündemine ve planlamalarına girdi. Peki menopoz, yalnız ebeveynlik, aile ve bireyin sağlığı gibi konular da İK’nin gündemine girdi mi? İnsan Kaynaklarının bugün en büyük kör noktası sizce nedir?
İpek Ötügen Dinçer: Bu konular konuşulmaya başlandı ama henüz kurumların büyük bölümünde sistematik biçimde ele alındığını söyleyemeyiz. Menopoz, yalnız ebeveynlik, yaşlı veya hasta aile bireylerinin bakımı, ruh sağlığı, görünmeyen hastalıklar çalışanların hayatını doğrudan etkiliyor. Buna rağmen birçok kurum çalışanını yalnızca iş tanımı üzerinden görüyor.
İnsan Kaynaklarının en büyük kör noktası, çalışanları tek tip bir kitle sanmasıdır.
Aynı yaşta, aynı pozisyonda ve aynı performans düzeyinde iki insanın ihtiyaçları tamamen farklı olabilir. Bir çalışanın küçük çocuğu vardır, diğerinin yaşlı ebeveyniyle ilgilenmesi gerekir. Biri menopoz sürecindedir, biri ağır bir boşanma yaşamaktadır, diğeri ekonomik olarak ciddi bir baskı altındadır. Burada amaç herkese sınırsız ve kişiye özel ayrıcalık tanımak değildir. Ama sistemleri, hayatın gerçeklerini yok saymadan tasarlamaktır. İnsan Kaynaklarının görevi çalışanların özel hayatına müdahale etmek değil, farklı yaşam dönemlerinde insan onurunu ve işin sürdürülebilirliğini birlikte koruyacak seçenekler yaratmaktır.
Pınar Pişkin: Yıllardır hem yöneticilerle hem de çalışanlarla yakın iletişim halindesiniz, birlikte çalışıyorsunuz. “Herkes bunu doğru sanıyor ama aslında öyle değil” dediğiniz en yaygın kariyer yanılgıları neler?
İpek Ötügen Dinçer: En yaygın yanılgılardan biri, çok çalışmanın tek başına başarı ve terfi getireceğine inanmak. Çok çalışmak elbette önemlidir ama değer üretmek, bu değeri görünür kılmak, ilişki kurmak ve doğru zamanda sorumluluk almak da gerekir. İkinci yanılgı, iyi bir uzman olan kişinin otomatik olarak iyi bir yönetici olacağı düşüncesidir. Teknik olarak başarılı olmak, insan yönetebilmek anlamına gelmez. Birçok kurum en iyi uzmanını yönetici yaparak hem iyi bir uzmanı kaybediyor hem de kötü bir yönetici yaratıyor. Üçüncüsü, kariyerin sürekli yukarı doğru ilerlemesi gerektiği inancıdır. Bazen yatay bir geçiş, kısa bir ara veya daha küçük bir role geçmek uzun vadede daha doğru olabilir.
Kariyer bir merdivenden çok, birçok farklı yönü olan bir yolculuktur.
Dördüncü yanılgı, kurumun kişiye kariyer borcu olduğunu düşünmektir. Kurumun adil fırsatlar sunma sorumluluğu vardır, ama kişi de kendi gelişiminin sorumluluğunu almalıdır.
Son olarak, iş değiştirmek için mutlaka çok mutsuz olmak gerektiği sanılıyor. Bazen bir yer kötü olduğu için değil, insanın gelişim alanı tükendiği için ayrılmak gerekir.
Pınar Pişkin: İş aramak da iş başvurusu yapmak da başlı başına tam zamanlı bir işe dönüştü. Özellikle yeni mezunlar ve deneyimli profesyoneller bu süreci psikolojik olarak nasıl yönetmeli? CV göndermenin dışında görünür olmak, iş üretmek ve gelir elde etmek için başka hangi yolları önerirsiniz?
İpek Ötügen Dinçer: Bugün iş aramak gerçekten yoğun bir emek ve ciddi bir psikolojik dayanıklılık gerektiriyor. İnsanlar onlarca başvuru yapıyor ve çoğundan cevap bile alamıyor. Bir süre sonra kişi yalnızca başvurusunun değil, kendisinin reddedildiğini düşünmeye başlıyor. Öncelikle şunu ayırmak gerekir: Bir başvurudan sonuç alınamaması, kişinin değersiz veya yetersiz olduğu anlamına gelmez. Zamanlama, bütçe, iç aday, ilan değişikliği veya işe alım sürecinin durması gibi kişinin kontrolü dışında birçok neden olabilir, ancak yalnızca ilanlara başvurmak artık yeterli değil. İnsanların kendi uzmanlıklarını görünür kılması gerekiyor. LinkedIn’de düzenli olarak düşünce ve deneyim paylaşmak, sektörel etkinliklere katılmak, doğru insanlarla gerçek ilişkiler kurmak, proje bazlı işler yapmak, gönüllü çalışmalara katılmak, vaka üretmek ve kendi alanında küçük de olsa somut işler ortaya koymak önemli. Yeni mezunlar “Tecrübem yok” diyerek beklemek yerine araştırma, analiz, içerik, gönüllü proje veya kısa süreli çalışmalarla kanıt üretebilirler. Deneyimli profesyoneller ise yıllardır yaptıkları işi yalnızca unvanlarla değil, hangi problemi nasıl çözdükleriyle de anlatmalı. Gelir elde etmek için tek seçenek tam zamanlı iş değildir. Danışmanlık, eğitim, proje bazlı çalışma, mentorluk, içerik üretimi ve geçici görevler değerlendirilebilir. Ancak burada kişinin kendi uzmanlığını gerçekçi biçimde tanımlaması çok önemli. Herkes danışman veya eğitmen olmak zorunda değil; fakat herkes bilgisini farklı bir formda değere dönüştürmenin yollarını araştırabilir.
Pınar Pişkin: Kadın liderliği konusuna son yıllarda daha fazla eğiliyoruz. Sosyal Etki Zirveleri, Kadın Yöneticiler Zirveleri, yönetim kurullarında kadınların varlığı konusunda ne düşünüyorsunuz? Sizce yönetim kurullarında kadınların varlığı kararları ve karar alma süreçlerini değiştiriyor mu, yoksa kadın varlığı sayı olarak temsil düzeyinde mi kalıyor?
İpek Ötügen Dinçer: Kadınların yönetim kurullarında ve karar mekanizmalarında daha fazla yer alması yalnızca bir eşitlik meselesi değil, aynı zamanda karar kalitesi meselesidir. Birbirine benzeyen insanların bulunduğu kurullar, benzer riskleri görür ve benzer çözümler üretir. Farklı yaşam deneyimleri, bakış açıları ve öncelikler karar süreçlerini zenginleştirir, ancak yalnızca sayıyı artırmak yeterli değildir. Bir kadın yönetim kurulunda bulunuyor ama konuşamıyor, kritik komitelere alınmıyor veya karar üzerindeki etkisi sınırlı kalıyorsa, bu gerçek temsil değildir.
Kadın liderliğini yalnızca empati, şefkat ve duygusal zekâ üzerinden anlatmayı da doğru bulmuyorum. Kadın liderler yalnızca kuruma “yumuşaklık” katmak için orada değiller. Strateji, finans, teknoloji, operasyon ve risk yönetiminde de söz sahibi olmalı. Kadınların varlığı karar süreçlerini değiştirebilir; ancak bunun için varlıklarının sembolik değil, etkili olması gerekir. Temsil kapıyı açar, etki ise masadaki gücün gerçekten paylaşılmasıyla oluşur.
Pınar Pişkin: İş dünyasında neyi değiştirmek istersiniz? Ne değişirse, problemler çözülür?
İpek Ötügen Dinçer: Tek bir şeyi değiştirme imkânım olsaydı, kurumlarda gücün kullanım biçimini değiştirirdim, çünkü birçok problemin kökünde güç var. Kayırmacılık, mobbing, adaletsiz terfi, korku kültürü, insanların sesini çıkaramaması ve kötü yöneticilerin korunması, gücün hesap vermeden kullanılmasından doğuyor. Yönetici olmak sadece karar verme yetkisi değil, o kararın insani ve ticari sonuçlarının sorumluluğunu taşımaktır. Yetki arttıkça hesap verebilirliğin de artması gerekir. Liderlerin davranışlarının kültür üzerindeki etkisi ölçülse, yalnızca finansal sonuçlara değil, insan üzerinde bıraktıkları sonuca da bakılsa, pek çok problem çözülmeye başlar.
Çünkü liderler kurumun havasını belirler. En tepedeki kişinin sabah insanlara nasıl davrandığı, günün geri kalanında binlerce kişinin birbirine nasıl davranacağını etkiler.
Pınar Pişkin: Yoğun bir kariyerin ardından “artık yeter” diyor musunuz? “İş dünyasına artık yeter, Bodrum’dayım, denize açılsam, kitap yazsam, hep şunu yapmak isterdim, ona zaman ayırsam” gibi düşüncelere ne kadar yakınsınız? Yoksa siz zaten sevdiğiniz meşgalelerle meşgul ve mutlu musunuz?
İpek Ötügen Dinçer: Elbette zaman zaman “Artık sadece denize açılsam, yazsam ve daha sakin yaşasam” dediğim oluyor. Bodrum’da yaşamak, denizle ve doğayla daha yakın olmak bana nefes aldırıyor. Yelken benim için yalnızca bir hobi değil; hayattaki kontrol yanılsamasını bıraktığım, rüzgâra ve şartlara uyum sağlamayı yeniden öğrendiğim bir alan, ama iş dünyasıyla bağımı tamamen koparmak istediğimi söyleyemem. Çünkü hâlâ söylemek, yazmak ve değiştirmek istediğim çok şey var. İnsanların iş hayatında daha adil, daha insani ve daha anlamlı deneyimler yaşamasına katkı sağlayabileceğime inanıyorum. Bugün kariyerimi eskisi gibi yalnızca yoğunluk üzerinden yaşamıyorum. Danışmanlık yapıyorum, yazıyorum, içerik üretiyorum, kitabım üzerinde çalışıyorum ve denize çıkıyorum. Aslında hayatımda ilk kez farklı kimliklerim birbirleriyle rekabet etmek yerine birbirlerini tamamlıyor. Benim için mesele artık daha fazla çalışmak değil. Doğru işe, doğru insana ve gerçekten katkı sağlayabileceğim konulara zaman ayırmak. Belki de “artık yeter” demek yerine, “artık başka türlü” diyorum.
